Führen mit Sinn(en) – Warum Klarheit über Sinn mehr bewirkt als Kontrolle

Die Arbeitswelt hat sich verändert – und mit ihr die Erwartungen an Führung. Es geht nicht mehr nur darum, Prozesse zu optimieren oder Ziele zu erreichen. Heute fragen Mitarbeitende: "Wofür mache ich das alles eigentlich?" Die Antwort auf diese Frage ist entscheidend – für Motivation, Bindung und Leistung.

Führen mit Sinn(en) ist ein Konzept, das auf Tiefe setzt. Es verbindet das individuelle Streben nach Bedeutung mit einer klaren Ausrichtung auf gemeinsame Werte im Unternehmen. In diesem Blogartikel schauen wir genauer hin: Was bedeutet „Sinn“ im Führungsalltag – und warum ist er heute wichtiger denn je?

Was ist Sinn – individuell und organisational?

Der Begriff "Sinn" ist vielschichtig. Individuell betrachtet, meint er das subjektive Erleben von Bedeutung. Was mir wichtig ist. Wofür ich morgens aufstehe. Organisational betrachtet, meint Sinn das "Warum" hinter den täglichen Abläufen – die Vision, der Beitrag zur Gesellschaft, der gemeinsame Nenner jenseits des wirtschaftlichen Erfolgs.

Wenn diese beiden Ebenen – persönlicher und kollektiver Sinn – in Resonanz treten, entsteht eine enorme Kraft. Menschen fühlen sich verbunden, getragen und motiviert. Es entsteht eine Kultur, in der Leistung nicht eingefordert werden muss, sondern freiwillig entsteht.

Der Haken: In vielen Organisationen bleibt diese Sinn-Ebene diffus. Vision und Leitbild stehen zwar auf der Website – aber im Alltag fehlt die spürbare Verbindung. Führungskräfte sind gefordert, diesen Raum neu zu gestalten. Sinnstiftung beginnt mit Kommunikation – und mit dem aktiven Zuhören: Was ist meinen Mitarbeitenden wichtig? Welche Werte treiben sie an?

Was passiert, wenn der Sinn fehlt?

Wenn Menschen ihren Job als bloßes Abarbeiten empfinden, sinkt die innere Beteiligung. Dann geht es nur noch um Pflichterfüllung, nicht um Mitgestaltung. Führung wird zur Kontrolle, nicht zur Inspiration.

In meiner Beratungspraxis erzählen mir Führungskräfte immer wieder, dass ihr Team „nicht mitzieht“ oder „keine Eigenverantwortung“ übernimmt. Wenn wir dann gemeinsam tiefer schauen, wird deutlich: Es fehlt nicht an Kompetenz – sondern an Identifikation. An Verbindung zum übergeordneten Warum.

Ein Beispiel: In einem mittelständischen Betrieb kam es zu wachsender Frustration, obwohl die Zahlen gut waren. Das Team hatte keine Klarheit, welchen Beitrag ihr Bereich zum großen Ganzen leistet. Erst in einem gemeinsamen Workshop, in dem jede Abteilung ihr "Warum" formulierte, entstand ein neuer Teamgeist – und überraschenderweise auch mehr Innovationsfreude.

Die Entkopplung vom Sinn ist eine der unterschätzten Ursachen für stille Kündigung, Resignation und innere Kündigung. Menschen möchten sich als Teil eines sinnvollen Ganzen erleben – und brauchen diese Rückmeldung regelmäßig.

Wirkung sinnstiftender Führung

Führung mit Sinn(en) wirkt auf drei Ebenen:

• Motivation: Wer weiß, warum er etwas tut, bleibt auch in stressigen Zeiten engagiert. Sinnvolle Arbeit wirkt wie ein innerer Kompass.
• Verbindung: Wenn Führung nicht nur delegiert, sondern Sinn stiftet, entsteht ein echtes Miteinander – über Hierarchien hinweg.
• Resilienz: Sinnstiftende Arbeit stärkt die psychische Widerstandskraft. Wer sich als Teil eines größeren Ganzen erlebt, kann auch mit Rückschlägen konstruktiver umgehen.

Gerade in Zeiten von Homeoffice, digitaler Zusammenarbeit und permanentem Wandel wird der "Purpose" zum Anker. Teams, die sich über ein gemeinsames Warum definieren, kommen besser durch schwierige Phasen. Und Führungskräfte, die diesen Raum halten können, werden zu echten Kulturträgern.

Praxisbeispiel aus der Beratung

In einem Workshop mit einem Führungsteam aus der Baubranche lautete das erste Feedback: "Sinn? Dafür haben wir im Alltag keine Zeit." Dennoch wagten wir ein Experiment: Jede Führungskraft schrieb auf, wofür sie selbst steht – und welchen Beitrag sie im Team leisten will.

Die Übung veränderte etwas. Einer der Teilnehmer sagte am Ende: „Ich habe zum ersten Mal gemerkt, wie wichtig es ist, nicht nur Aufgaben zu delegieren, sondern Menschen wieder zu erinnern, was sie eigentlich können und warum sie hier sind.“

Seitdem werden in diesem Unternehmen regelmäßig kurze „Sinn-Check-Ins“ eingeführt – eine Frage am Anfang jeder Teamsitzung: „Was war diese Woche sinnstiftend für dich?“ Kleine Geste – große Wirkung.

Ein weiteres Beispiel stammt aus einem sozialen Betrieb, in dem hohe emotionale Belastung herrschte. Nachdem das Führungsteam den kollektiven Sinn ihrer Arbeit neu formulierte – nicht als „Dienstleistung“, sondern als „Würdigung des Menschseins“ – änderte sich der Umgangston spürbar. Der Teamzusammenhalt wuchs, und die Fluktuation sank.